Con el fin de poder manejar sus costos laborales, siempre los empleadores buscan hacer uso de las herramientas legales que se encuentren establecidas en las normas; no obstante, se debe tener en cuenta que dichas herramientas se deben utilizar considerando los criterios objetivos no solamente normativos sino también jurisprudenciales.
Uno de los grandes problemas surge cuando el empleador quiere utilizar los contratos sujeto a modalidad establecidos en el Decreto Supremo N° 003-97-TR, refiriéndonos en este caso al Contrato de Trabajo por Necesidades de Mercado.
Este es un contrato que va dirigido específicamente a utilizarse en los casos de existir incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Estos contratos pueden ser renovados sucesivamente hasta por un plazo máximo de un año, siempre que se cumplan con todas las formalidades de ley.
El problema surge cuando desde hace ya varios años se ha vuelto una costumbre utilizarlos indiscriminadamente como el contrato modelo para establecer relaciones laborales a plazo determinado, toda vez que le permite al empleador gozar de una flexibilidad en los plazos de contratación y los términos de relaciones laborales.
Sin embargo, estos contratos se llegan a celebrar sin tener en cuenta análisis alguno de qué tipo de actividades va a realizar el trabajador, si estas son realmente coyunturales o se refiere a permanentes, siendo incluso utilizados de manera automática llegando a colocar la frase célebre “por haber incremento en la producción”, lo cual únicamente está logrando exponer al empleador a potenciales problemas no solamente de multas ante la Sunafil, sino también de crear automáticamente relaciones laborales a plazo indeterminado.
Un criterio que debe tener muy en cuenta todo empleador cuando va a utilizar un contrato de trabajo por necesidades del mercado, establecido incluso por la jurisprudencia, es que se establezca la causa temporal o coyuntural porque si se determina que se trata realmente de una actividad permanente, inmediatamente se tratará de un contrato a plazo determinado con sus obvias consecuencias que más allá de los derechos y beneficios sociales adquiridos así como las fiscalizaciones con potenciales multas, es de suma importancia la mano de obra que se incrementa para el empleador por trabajadores que inicialmente pueden haber sido contratados con objetivos determinados y que al suceder estos hechos, pueden llegar a convertirse incluso en mano de obra que no necesitaría entre su personal haciéndose de una contingencia que no debería estar dentro de su operatividad propia del negocio pues el empleador debe estar enfocado en su producción.
En este sentido, el empleador no solo debe considerar que existe como único mecanismo de contratación a plazo determinado los contratos por necesidad de mercado, sino que existen otros tipos de contratación que se pueden adecuar a la realidad de una relación laboral que se requiera en su momento.
