Según el Foro Económico Mundial, hacia el 2027 las empresas predicen que el 44% de las habilidades básicas de los trabajadores se verán alteradas.
Los cambios tecnológicos y culturales del entorno avanzan a mayor velocidad que las estrategias de capacitación de la fuerza laboral.
Conceptos como upskilling (formación en nuevas habilidades para ejercer el rol actual) y reskilling (adquirir habilidades nuevas para desempeñar nuevos roles) están en la agenda de los líderes empresariales actualmente, mucho más en entornos BANI como los actuales.
En este contexto, vale la pena mirar el aprendizaje continuo como una palanca de crecimiento de la empresa.
Hablar de aprendizaje continuo es referirse a una estrategia contundente para cerrar la brecha de habilidades, atraer nuevas contrataciones, mejorar el compromiso, estimular la innovación y moverse más ágilmente.
La autora del libro “Upskilling Imperative”, Shelley Osborne describe cuáles son los componentes de una cultura de aprendizaje. Componentes que pueden trasladarse a cualquier realidad empresarial:
Cultivar aprendices ágiles: Los líderes deben encontrar maneras de impulsar a los empleados a convertirse en aprendices ágiles y que abracen el cambio.
Crear cultura de retroalimentación: Las organizaciones deben normalizar la retroalimentación, dado que es el combustible del crecimiento y el aprendizaje continuo en la actualidad.
Vender mejor los programas: Aplicar una mentalidad “marketera” a los programas de formación. Es tiempo que los programas formativos se conviertan en marcas internas que fomenten una cultura empresarial.
Normalizar el aprender: Es necesario que el aprender deje de ser visto como una debilidad o deficiencia en el entorno. Todo lo contrario, debe ser aceptado como parte de la carrera del empleado y su proceso de crecimiento.
Destacar y reconocer el valor del aprendizaje: La cultura de aprendizaje es la respuesta a los retos tecnológicos, empresariales y culturales para el individuo y la empresa. Es necesario dejar de lado el escepticismo del pasado y reconocer su impacto en métricas tangibles como la retención, la atracción de clientes o el incremento en la productividad.
Abrazar el poder del aprendizaje se ha convertido en algo más que sesiones virtuales aleatorias o un ticket de acceso a algún workshop. Ahora demanda un pensamiento estratégico, planeación y compromiso. Un reto que vale la pena para modelar correctamente el futuro del trabajo en las empresas.
