Las lluvias de estos últimos días nos han traído a la mente el desastre natural del Niño Costero que tanto perjuicio causó a nuestro país a todo nivel. Pese a que es evidente que hay muchas lecciones que no se han aprendido, podemos recordar que, a nivel laboral, si trajo muchas consecuencias tanto para empleador como para el trabajador.
En esta ocasión, surge la pregunta: ¿cuál es el tratamiento que debe darle el empleador a la relación laboral ante tardanzas y/o faltas del trabajador por motivos de fuerza mayor o caso fortuito?
Para ello, primero debemos tomar en cuenta lo que establece el Reglamento de la Ley del Fomento al Empleo, Decreto Supremo 001-96-TR, Artículo 21: «Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo, semejando los dos conceptos a una misma consecuencia, pero que normalmente se distinguen por el caso fortuito tratarse de hechos imprevisibles como un accidente y la fuerza mayor por ser hechos irresistibles como por ejemplo los desastres naturales».
Siendo ello así, la legislación laboral comprende un procedimiento en el supuesto caso que nos encontremos ante estas premisas, el cual considera una suspensión perfecta de labores (no trabajo y no pago de remuneraciones) hasta por el plazo de 90 días pero siempre sujeta a la fiscalización de la autoridad de trabajo y a su aprobación la cual, de no otorgarse, tendrá como consecuencia el reconocimiento de todos los días suspendidos como laborados con el correspondiente pago de remuneraciones.
Situación que en el caso de las faltas o tardanzas por caso fortuito o fuerza mayor, la legislación laboral no ha comprendido taxativamente, dejando al propio criterio de razonabilidad y proporcionalidad del empleador, la evaluación y posterior imposición de sanciones o no hacia los trabajadores; no obstante, se debe tener en cuenta que la realidad de nuestro país es que al estar siendo afectado continuamente por eventos naturales, pese a que no es su propia responsabilidad, es recomendable que sea el empleador el que debe considerar establecer mecanismos al interior para flexibilizar las jornadas laborales y/o considerar las situaciones especiales que no se deben a hechos propios de los trabajadores, sino a un caso fortuito o fuerza mayor con la finalidad de conseguir una operatividad más fluida en su propio ejercicio.
Tampoco hay que dejar de lado que el hecho de que existan justificaciones basadas en caso fortuito o fuerza mayor, implique por haber ocurrido un hecho imprevisible y/o irresistible, automáticamente el trabajador tendrá licencia para ausentarse del centro de labores o llegar con tardanza, sino que debe tener claro que estos hechos deben ser objetivamente demostrados, caso contrario, el empleador se encontrará facultado a realizar las investigaciones del caso y de comprobar que no justificó debidamente su falta o tardanza se encontrará facultado a aplicar las sanciones que considere conveniente.
