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Contratación de personas con discapacidad: ¿qué establece la legislación laboral?

Contratación de personas con discapacidad: ¿qué establece la legislación laboral?

El 29 de diciembre del 2017 fue publicada la Ley N° 29973 (Ley General de la Persona con Discapacidad), la cual tiene por finalidad “…la promoción, protección y realización, en condiciones de igualdad, de los derechos de la persona con discapacidad, promoviendo su desarrollo e inclusión plena y efectiva en la vida política, económica, social, cultural y tecnológica”.

Uno de los objetivos primordiales de la mencionada norma es el desarrollo laboral de las personas con discapacidad en un ambiente de igualdad en condiciones que los demás, en un trabajo libremente elegido o aceptado, con igualdad de oportunidades y brinde remuneración por trabajo de igual valor.

Asimismo, otro de los objetivos es brindar condiciones de trabajo justas, seguras y saludables, correspondiéndole al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, conjuntamente con el Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad (Conadis) y los gobiernos regionales, promover y garantizar el respeto y el ejercicio de los derechos laborales de la persona con discapacidad, así como el desarrollo de sus capacidades y habilidades, a través de las distintas unidades orgánicas que tengan esas funciones.

Por ello, la Ley regula además una cuota de empleo, la misma que varía dependiendo si se trata de una empresa del sector público o sector privado y, en este último caso, condicionado también a un número mínimo de trabajadores en la empresa.

La norma regula que para el caso de las empresas del sector privado, en tanto cuenten con más de 50 trabajadores, están obligados a contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% de la totalidad de su personal. Esta contratación debe ser anual y se determinará en enero de cada año. En caso de incumplimiento, los empleadores serán notificados, dándose inicio al procedimiento sancionador, momento en el cual podrán presentar sus descargos, acreditando haber incurrido en alguna causal de exclusión de la cuota de empleo, las cuales se encuentran expresamente establecidas en la norma.

En caso de no acreditarse fehacientemente las razones que motivaron el incumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad, ello constituirá una infracción laboral grave, la misma que podrá ser sancionada con multas de hasta 22.5 UIT.

No obstante, teniendo en cuenta la obligación legal, el legislador se ha preocupado por incentivar la contratación de trabajadores con discapacidad, para lo cual ha otorgado una serie de beneficios. Para los empleadores tanto del sector público como privado, generadores de rentas de tercera categoría, les otorga el beneficio de tener una deducción adicional en el pago del impuesto a la renta sobre las remuneraciones que se les paguen. De la misma manera, la norma regula que en los casos que los empleadores realicen ajustes razonables en las condiciones de trabajo para permitir la contratación de trabajadores con discapacidad les otorgará el mismo beneficio adicionalmente.

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En este sentido, es importante para los empleadores tener en cuenta que existe la obligación legal de contratación de trabajadores con discapacidad y que para ello deben tener el cuidado de cumplir con la cuota establecida anualmente.

Asimismo, no se trata de contratar a cualquier persona con una presunta discapacidad, sino que esta debe encontrarse acreditada, caso contrario de no demostrarlo fehacientemente y de no acreditar encontrarse dentro de una las causales de exclusión, se encontrará expuesto a la imposición de multas por la Sunafil, pudiendo mas bien por todo lo contrario en cumplimiento de la norma, contratar trabajadores con discapacidad gozando de los beneficios señalados.

Foto: La República

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