El reglamento de la nueva ley de teletrabajo, hecho público en diciembre, se ha reformado en febrero de 2023. Anteriormente, señalaba que los trabajadores no podrían asumir los costos del teletrabajo relacionados a los equipos, internet y electricidad; pero ahora brinda la opción a los empleadores de pactar con sus trabajadores a que la empresa no asuma ninguno de los costos antes mencionados.
Esta posición cambió tras la salida de Castillo y la asunción de un nuevo equipo ministerial, y se detalla en el artículo 23.1 del reglamento, en el apartado de compensación de gastos:
“Cuando por acuerdo, el/la teletrabajador/a provee equipos, el servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica, estos son compensados por el/la empleadora privado salvo pacto en contrario”.
¿Qué dice el reglamento?
El reglamento consta de 13 capítulos, 42 artículos, nueve disposiciones complementarias finales, una disposición complementaria transitoria y cuatro anexos.
La Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo, señala que dicha Ley tiene por objeto regular el teletrabajo en las entidades de la administración pública y en las instituciones y empresas privadas en el marco del trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, y promover políticas públicas para garantizar su desarrollo.
El reglamento tiene por finalidad que la regulación del teletrabajo se sujete a las necesidades del/la empleador/a público y/o privado, así como al marco del trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, y promover políticas públicas para garantizar su desarrollo.
Equipos
- Los equipos, el servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica son proporcionados por el/la empleador/a privado, salvo que estos sean provistos por el/la teletrabajador/a.
- El/la empleador/a público y/o privado realiza el mantenimiento necesario de todos los medios digitales provistos por éste a el/la teletrabajador/a para el desarrollo de sus labores.
Compensación
- Cuando por acuerdo, el/la teletrabajador/a provea equipos, el servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica, estos son compensados por el/la empleador/a privado, salvo pacto en contrario.
- En el caso de los equipos la compensación por dicho gasto se realiza en función al valor del bien, para lo cual, se puede tomar como referencia las características de este y su valor en el mercado.
- En el caso del servicio de acceso a internet la compensación por dicho gasto se realiza en función a los valores referenciales necesarios para la prestación del servicio, siempre y cuando la prestación de los servicios se realiza en el domicilio del/la teletrabajador/a.
- En el caso del consumo de energía eléctrica la compensación por dicho gasto se realiza en función a los valores referenciales del costo del servicio, siempre y cuando la prestación de los servicios se realiza en el domicilio del/la teletrabajador/a.
- Medíante convenios o acuerdos colectivos podrán establecerse mejoras a lo dispuesto en el presente artículo.
Cambio de modalidad
- El/la trabajador/a y/o servidor/a civil puede solicitar al/a la empleador/a público y/o privado el cambio de modalidad de la prestación de sus labores, de forma presencial a teletrabajo, o viceversa. Para ello debe cursar una comunicación al/a la empleador/a público y/o privado, a través de los canales de comunicación correspondientes, digitales o presenciales.
- El/la empleador/a público y/o privado debe evaluar la solicitud en virtud a los criterios de evaluación establecidos. Luego de recibida la comunicación por parte de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, el/la empleador/a público y/o privado debe brindar una respuesta al/a la trabajador/a y/o servidor/a civil, dentro del plazo de 10 días hábiles.
- En caso de denegatoria, el/la empleador/a público y/o privado debe sustentar las razones que justifican dicha decisión. Transcurrido el plazo sin respuesta a la solicitud del/de la trabajador/a y/o servidor/a civil supone la aprobación de la solicitud.
Desconexión digital
- Los/las teletrabajadores/as tienen derecho a la desconexión digital, que consiste en apagar o desconectar los equipos o medios digitales, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios, fuera de su jornada de trabajo, durante los periodos de descanso, licencias, vacaciones y períodos de suspensión de la relación laboral.
- En estos casos no se puede exigir atender asuntos de trabajo, tareas, coordinaciones u otros relacionados con la prestación del servicio.
- Tratándose de teletrabajadores/as no comprendidos en la jornada máxima de trabajo, el tiempo de desconexión debe ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas, además de los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral.
- El/la empleador/a público y/o privado respeta el derecho a la desconexión digital garantizando que en ese periodo no estén obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos que fueren emitidas, salvo causas de fuerza mayor o circunstancias excepcionales que requieran la conexión del teletrabajador fuera del horario laboral.
Condiciones del lugar en el que se realiza el teletrabajo
- Entiéndase por lugar aquel espacio físico donde el/la teletrabajador/a realiza habitualmente el teletrabajo, el cual puede ser su domicilio u otro lugar señalado por éste.
- El/la trabajador/a y/o servidor/a civil es libre de decidir el lugar o lugares donde regularmente realiza el teletrabajo, debiendo fijar un lugar como habitual, el mismo que debe contar con las condiciones digitales y de comunicación necesarias para la prestación de los servicios.
- El espacio donde se realiza el teletrabajo debe ser informado al/a la empleador/a público y/o privado antes del inicio de labores o cambio de modalidad, a través de los canales de comunicación que haya dispuesto el/la empleador/a público y/o privado para tal fin.
Cambio del lugar habitual del teletrabajo
- El/la teletrabajador/a puede modificar el lugar habitual de teletrabajo. Dicha decisión debe ser comunicada al/a la empleador/a público y/o privado con una anticipación de 5 días hábiles.
- Esta comunicación tiene carácter de declaración jurada.
- La comunicación se realiza a través de los canales físicos o digitales que ha establecido el/la empleador/a público y/o privado.
- El/la empleador/a público y/o privado brinda las condiciones necesarias para la prestación de labores en el nuevo lugar habitual de teletrabajo.