SUNAFIL, en su plan anual de prevención y promoción 2024, estableció enviar cartas inductivas para la promoción de la Ley 30709 – “Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”, la cual impone obligaciones a las empresas para reducir y/o evitar las diferencias salariales.
Estas cartas inductivas ya comenzaron a ser enviadas a las empresas de sector privado y en ellas se están requiriendo se cumpla con acreditar que se cuenta con un cuadro de categorías y funciones, así como una política salarial, debidamente comunicada a sus trabajadores.
A pesar de que esta norma data del año 2018, muchas empresas en la actualidad no cuentan con un cuadro de categoría y funciones y, mucho menos, con una política salarial, por lo que, se recomienda para afrontar estas cartas inductivas y posibles inspecciones por SUNAFIL, iniciar programas preventivos con la finalidad garantizar un adecuado cumplimiento normativo.
Por ello, se debe crear e implementar un cuadro de categorías y funciones en el cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica.
También se debe desarrollar y documentar una política salarial clara y objetiva, en donde se asegure de que la política esté alineada con la normatividad vigente y que no sea discriminatoria, por ello, esta debe ser periódicamente revisada y actualizada.
Para la implementación de la política, se debe considerar que la igualdad en la remuneración no solo se aplica en los casos en que se realice trabajos iguales o similares, sino también en los casos de trabajos distintos, pero con un valor similar.
Es decir, los trabajos pueden tener contenidos, responsabilidades, calificaciones y condiciones diferentes, pero generan el mismo valor para la organización.
El no contar con una política salarial y un cuadro de categorías y funciones va a generar que la empresa incurra en infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, conforme se establece en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Veamos:
Artículo 25.- Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales
Son infracciones muy graves los siguientes incumplimientos:
“(…) 25.17 La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole.
(…) 25.22 No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento.
25.23 No haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa, conforme a lo previsto por la Ley Nº 26772, que dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, y su Reglamento.»
Como se puede apreciar, el no contar con un cuadro de categorías y funciones y el no haber cumplido con informar la política salarial a los trabajadores acarrean faltas muy graves y aunado a ello, se debe tener en cuenta que estas infracciones afectan a la totalidad de los trabajadores en una empresa.
En ese sentido el quantum de la multa siempre considerará a la totalidad de trabajadores en una empresa. Por ejemplo, si un trabajador denuncia el incumplimiento normativo en igualdad salarial y su empleadora cuenta con 100 trabajadores, el valor de la multa se medirá considerando a los 100 trabajadores. Veamos la tabla de multas administrativas.
| Microempresa | ||||||||||
| Gravedad de la infracción | Número de trabajadores afectados | |||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 y más | |
| Leve | 0.045 | 0.05 | 0.07 | 0.08 | 0.09 | 0.11 | 0.14 | 0.16 | 0.18 | 0.23 |
| Grave | 0.11 | 0.14 | 0.16 | 0.18 | 0.20 | 0.25 | 0.29 | 0.34 | 0.38 | 0.45 |
| Muy grave | 0.23 | 0.25 | 0.29 | 0.32 | 0.36 | 0.41 | 0.47 | 0.54 | 0.61 | 0.68 |
| Pequeña empresa | ||||||||||
| Gravedad de la infracción | Número de trabajadores afectados | |||||||||
| 1 a 5 | 6 a 10 | 11 a 20 | 21 a 30 | 31 a 40 | 41 a 50 | 51 a 60 | 61 a 70 | 71 a 99 | 100 y más | |
| Leve | 0.09 | 0.14 | 0.18 | 0.23 | 0.32 | 0.45 | 0.61 | 0.83 | 1.01 | 2.25 |
| Grave | 0.45 | 0.59 | 0.77 | 0.97 | 1.26 | 1.62 | 2.09 | 2.43 | 2.81 | 4.50 |
| Muy grave | 0.77 | 0.99 | 1.28 | 1.64 | 2.14 | 2.75 | 3.56 | 4.32 | 4.95 | 7.65 |
| No MYPE | ||||||||||
| Gravedad de la infracción | Número de trabajadores afectados | |||||||||
| 1 a 10 | 11 a 25 | 26 a 50 | 51 a 100 | 101 a 200 | 201 a 300 | 301 a 400 | 401 a 500 | 501 a 999 | 1 000 y más | |
| Leve | 0.26 | 0.89 | 1.26 | 2.33 | 3.10 | 3.73 | 5.30 | 7.61 | 10.87 | 15.52 |
| Grave | 1.57 | 3.92 | 5.22 | 6.53 | 7.83 | 10.45 | 13.06 | 18.28 | 20.89 | 26.12 |
| Muy grave | 2.63 | 5.25 | 7.88 | 11.56 | 14.18 | 18.39 | 23.64 | 31.52 | 42.03 | 52.53 |
Siguiendo el ejemplo, tendríamos que una microempresa cancelaría como multa 0.68 UIT, una pequeña empresa 7.65 UIT y una empresa no mype 11.56 UIT.
En términos monetarios serían los siguientes:
- Microempresa: S/. 3,502.00 soles
- Pequeña empresa: S/. 39,397.50 soles
- Empresa no mype: S/. 59,534.00 soles
Por último, para la elaboración del cuadro de categorías y funciones y la política salarial, las empresas pueden usar la “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones” (Resolución Ministerial N.° 243-2018-TR) y la “Guía metodológica para la valoración objetiva sin discriminación de género, de puestos de trabajo y elaboración de cuadros de categorías y funciones.” (Resolución Ministerial N° 145-2019-TR).
Sin embargo, el uso de una metodología distinta a la establecida en la Guía de Igualdad y la Guía Metodológica no da lugar a una infracción en materia de relaciones laborales, toda vez que, las empresas son libres de aplicar u utilizar una metodología que se acomode a la realidad de su empresa.