Todo empleador producto de la facultad que ostenta para direccionar las labores de sus trabajadores puede sancionar las conductas que no estén acordes con las órdenes impartidas.
Tales medidas disciplinarias suelen ser: amonestación verbal o escrita, suspensión temporal sin goce de remuneración, despido.
Estas medidas se imponen dentro de un procedimiento sancionador, respetando los derechos de los colaborares.
Sin embargo, nuestra legislación laboral solo establece que para el despido debe existir un procedimiento previo antes de sancionar, por lo tanto, para las amonestaciones o suspensiones sin goce de haberes, no existe norma legal que exija iniciar un procedimiento previo antes de aplicar tales medidas.
Frente a ello, existen recientemente 2 pronunciamientos: i) X Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional del 19 de diciembre de 2022 emitido por la Corte Suprema de Justicia de La República, y ii) precedente administrativo de observancia obligatoria contenido en la Resolución de la Sala Plena N° 002-2023-SUNAFIL/TFL del 20 de enero de 2023 emitido por el Tribunal de Fiscalización Laboral.
En el primero de ellos, se estableció que el empleador cuando imponga una medida disciplinaria diferente al despido deberá garantizar, desde el inicio, el derecho de defensa del trabajador respetando su derecho al debido proceso.
Mientras que, en el segundo, se fijó que si el empleador impone una medida distinta al despido sin haber cumplido con efectuar un procedimiento previo que respete el derecho de defensa y debido proceso, se constituirá un acto de hostilidad contra el trabajador.
Por lo tanto, vemos que el procedimiento a seguir para la imposición de las amonestaciones o suspensión sin goce de remuneraciones se ha equiparado al procedimiento del despido previsto en el artículo 31 del TUO del D. Leg. N° 728, aprobado por D.S. N° 003-97-TR.
En base a lo expuesto, considero que estos pronunciamientos a nivel judicial y administrativo resultan ser totalmente coherentes con el respeto de los derechos constitucionales de defensa y debido proceso que tiene todo trabajador inmerso en un procedimiento sancionador, y que resultaban necesarios para generar predictibilidad y seguridad jurídica en sus decisiones.
Finalmente, recomiendo a los empleadores adecuar sus procedimientos disciplinarios previstos en su Reglamento Interno de Trabajo a lo establecido en estos pronunciamientos vinculantes.
En consecuencia, considero que -en adelante- todo procedimiento sancionador deberá contener tres fases: i) imputación al trabajador de la falta cometida acompañado de pruebas suficientes, ii) brindar oportunidad al trabajador de ejercer su derecho de defensa a través de sus descargos y ofrecimiento de pruebas suficientes dentro de los 06 días posteriores a la imputación, y iii) imposición o absolución de la sanción; de esta manera se estará garantizando los derechos de los trabajadores.
