Es normal que después de que un empleado decide cambiarse de trabajo, se perciba un sentimiento de miedo e incertidumbre entre los directivos. Ningún mánager, directivo, responsable o jefe quiere escuchar que alguien de su equipo tiene otra oferta de trabajo entre manos.
Pero, ¿cómo deberíamos responder? ¿Debemos hacer una contraoferta o simplemente aceptar que se vaya? Y, ¿cómo saber si se está haciendo la finta para negociar un aumento de sueldo?
Mantenga la calma y escuche
El consultor de gestión del rendimiento y autor de las Herramientas de HBR para la Elaboración de objetivos y las Evaluaciones del rendimiento, Dick Grote, afirma que no se debe reaccionar enseguida al aviso del empelado, en lugar de eso se debe pedir más información.
Con un simple «Cuéntame más» obtendrá tiempo para «recobrar la compostura» y adquirir la información necesaria para «recopilar los hechos materiales sobre la oferta».
También sugiere plantear preguntas centradas en lo que él denomina «las cuatro Ts»:
- La tarea (a qué se dedicará),
- El tiempo (cuándo lo hará),
- El equipo (Team en inglés, con quién colaborará)
- La técnica (cómo lo hará).
Lo ideal sería que esta conversación sea cara a cara. Si el empleado le ha enviado un correo y trabajan en la misma ubicación, «acérquese a su mesa», dice Grote.
Si no se encuentran en la misma oficina, considere la posibilidad de quedar en persona o al menos hacer una llamada por Skype, sugiere Fernández-Aráoz, experto en liderazgo y talento. «Nada supera la presencia física para la transparencia y la sinceridad, que es lo que ambos bandos necesitan desesperadamente en una situación así».
Considere el valor del empleado y actúe en consecuencias
Una vez que haya escuchado y entienda mejor la oferta rival de empleo, lo que haga a continuación dependerá de cuánto quiera retener a esa persona.
«Cada mánager debería tener una idea muy clara de la valía de cada empleado en cuanto al valor que aporta al equipo y a la organización», explica Grote.
En una situación ideal, «usted ya debería haber tomado medidas para retener a los empleados que encabecen la lista», apunta. Por tanto, prosiga con ese trabajo aquí.
- Si no le entristece la marcha del empleado: «A veces la respuesta apropiada consiste sencillamente en sentirse agradecido», explica Grote. Entérese de por qué se va esa persona –podría ayudarle a retener al resto del equipo– pero después simplemente deséele suerte y empiece a prepararse para su marcha. «Aproveche esta oportunidad para ascender a un empleado de alto potencial y que podría estar preparado para asumir el puesto, o, si realmente no dispone de candidatos cualificados, contrate a alguien mejor», sugiere Fernández-Aráoz.
- Si es un empleado estrella: Haga todos los esfuerzos posibles por entender en qué se diferencia la otra oportunidad con lo que usted puede ofrecerle, y entonces destaque los beneficios de quedarse. Dedique tiempo a «mostrar a esa persona lo que ganará» si se queda con usted, ya sea más formación, futuras subidas de sueldo o del bonus o más oportunidades de ascenso y desarrollo profesional, dice Grote. También, intente hacer concesiones que aumenten el atractivo de quedarse.
No borre los lazos
Incluso si un trabajador valioso decide irse, no le guarde rencor. En lugar de eso, programe una entrevista de salida para recoger más información y sugerencias sobre el puesto, la empresa y sobre usted mismo como responsable.
Al mismo tiempo, planifique «una despedida adecuada con el equipo», sugiere Fernández-Aráoz. «Es importante dar las gracias al empleado y celebrar cuando usted y su empresa han ayudado a alguien a mejorar profesionalmente, incluso si la época de trabajar juntos ha llegado a su fin», explica.
Mantenga el contacto también. Una comunidad de antiguos empleados «se convierte en un argumento de venta muy atractivo cuando se contrata», asegura.
Impida la próxima salida
Un beneficio secundario de que uno de sus empleados reciba otras ofertas de trabajo es la «inteligencia competitiva» que se obtiene a cambio, explica Grote.
«¿Qué ofrecen otras empresas? ¿Qué elementos tienen muchas probabilidades de provocar más abandonos?«. Esto le ayudará a mejorar sus esfuerzos de retención.
También mantenga una lista informal y actualizada de sus mejores empleados, «en términos de potencial, competencias y valores», sugiere Fernández-Aráoz. Hable regularmente con ellos para asegurarse de que no existan riesgos de fuga.
Principios a tener en cuenta
Sí:
- Plantee preguntas detalladas sobre la otra oferta de trabajo.
- Explique los beneficios de quedarse en caso de querer retener al trabajador.
- Sepa en todo momento quién resulta más imprescindible dentro del equipo.
No:
- Muestre su frustración, incluso si se siente disgustado o traicionado.
- Haga inmediatamente una contraoferta porque le puede salir el tiro por la culata.
- Tenga miedo de hacer caso omiso del farol si cree que no cumplirá con su amenaza.
Vía Harvard Business Review